Santiago Bilinkis - El futuro del futuro v5

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Organización y Métodos....están por ahí ?

Sobre la Teoría de Organización y Métodos se manifiesta que es "Una forma de consulta ideada para proveer asesoramiento sobre como dividir las actividades, como agrupar las tareas, como disponer procedimientos y como llevar trabajos administrativos mecánicos con la mayor economía de esfuerzo y con el máximo de eficacia en los resultados". Y por extensión, se llama unidad, equipo o servicio de Organización y Métodos al conjunto de funcionarios especializados en la aplicación de la técnica del mencionado servicio* Estoy seguro que en muchas de las organizaciones donde trabaja el amable lector deben estar funcionando plenamente las Unidades de Organización y métodos, estudiando permanentemente las tareas que se realizan, para ser más ágiles, para que todo sea óptimo, para que el personal trabaje mejor, que su trabajo rinda más, eliminando el estres, logrando mayores posibilidades de crecimiento profesional y económico...ah....que felicidad no ? Claro que no todos hemos tenido esa excelente oportunidad y por lo tanto, como siempre, me gustaría que nos examinemos sobre este punto. Alguno de nosotros no tendremos el peso político para ir a decirle al presidente de la organización..Oiga, aquí no hay un departamento de O y M, sabe como le enseñamos las tareas a alguien nuevo ? Pues simplemente sentamos a uno más antiguo a su lado para que este le enseñe, bien, mal, con mañas, pero que le enseñe. Por último luego lo controlamos, lo auditamos, lo presionamos para que lo haga más y mejor.... Debo reconocer aquí "en privado" que pocas veces en mi vida, en las organizaciones en las que trabajé he visto un manual de procedimientos "real" funcionando, siendo revisado regularmente a fin de agregarle mejoras o sustituyendo aquello que ya no se hace y reemplazando por aquello que por ejemplo, trajo un nuevo sistema informático. Es que somos tan "humanos" que todo queremos hacerlo artesanalmente, de boca en boca....así más 100 años de administración moderna nos lo pasamos por las Termópilas. Al fin de cuentas, hemos puesto en los avisos del periódico que un requisito es trabajar bajo presión, por lo tanto O y M más o menos, cualquier cosa despedimos y volvemos a contratar...La gente es así...solo quiere cobrar un sueldo haciendo bien o mal su trabajo....Que terrible no?. Pues bien, como nosotros queremos ser gerentes exitosos deberíamos tomar esos conocimientos que recibimos de la universidad y ponernos manos a la obra. No podemos seguir dandole vueltas al asunto pensando quien va primero (huevo o gallina). Cualquiera sea nuestra posición, podemos empeñarnos en escribir todo lo que esté a nuestro alcance de nuestra tarea (descripción de tareas), que se hace, como se hace, quien lo hace, por que lo hace, quien lo revisa, de quien se recibe, a quién se da, cuantas unidades de "eso" hacemos, que necesitamos para hacerlo, como podríamos mejorarlo, si podríamos hacerlo en menos tiempo, si vale la pena seguir haciendolo, si podría hacerse de mejor manera.....quiere más ideas....? Creo que comenzando por aquí ya avanzaríamos bastante. Puedo asegurarle que su trabajo le sorprenderá a su superior inmediato que, de seguro le indicará los que trabajan al mismo nivel que usted que lo hagan también (lo cual al principio no creo que sea muy festejado que digamos), luego lo indicará al resto de sus niveles inferiores, inclusive lo propondrá a sus colegas y tal vez al director de la organización. Lo cierto es que algo cambiará. Tal vez no logre que se cree el departamento de O y M o por que no, tal vez usted que tuvo "la idea" sea recomendado para organizarlo. Podría sorprenderse muy positivamente de las consecuencias. Olvídese a que nivel está usted, una vez más recuerda a Gandhi...que alguna vez dijo algo así como que si quieres cambiar el mundo (tu organización), comienza por ti mismo. Lo cierto es que su propia tarea mejorará y usted demostrará que no fué en balde a la universidad y que aunque no tiene aún todas esas maestrías, pos grados, doctorados y tan costosos seminarios internacionales a los que concurre su jefe, Usted sabe lo que debe hacerse y sencillamente puso manos a la obra. Autor: Lic. Pablo Alejandro Costa V Fuente: http://gerentesexitosos.blogspot.com.ar

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Cuando Ellas son las jefas

Cada vez hay más mujeres en puestos de mando y, por lo tanto, hombres que les reportan. Las diferencias con el liderazgo masculino y un manual de supervivencia para los que no se adaptan. Por Leandro Africano Si nuestra labor diaria reporta a una mujer, es bueno saber que la situación, que se repite a nivel global, llegó para quedarse. Las estadísticas señalan que en Argentina entre el 1 y 2 por ciento de los puestos de máximo nivel empresario están ocupados por mujeres, mientras que en los mandos medios o gerenciales alcanzan entre el 30 y 40 por ciento. En este contexto, vale preguntarse cómo es el estilo de conducción de ellas cuando están en puestos de alta jerarquía. "Los hombres eligen un estilo de conducción basado en métodos de control. Las mujeres, en cambio, tienden al liderazgo transformacional, sustentado en la motivación y el apoyo", señala Lidia Heller, licenciada en Administración, consultora y experta en management femenino. "Las mujeres tienen una mayor preocupación por las cuestiones éticas, buscan incansablemente un equilibrio entre los aspectos profesional y humano del ambiente laboral, son rápidas solucionadoras de conflictos y ordenadas hasta el detalle. Asimismo, se puede decir que apelan mucho más a la subjetividad en la resolución de problemas. También son más sensibles e intuitivas, atributos que no siempre les juegan a favor", señala Eugenia Besler, directora de Selección y Productos de Adecco Argentina, consultora internacional de recursos humanos. Daniel B. era empleado de un hipermercado de la zona norte del Gran Buenos Aires y se planteó, antes de renunciar, cómo encarar la relación con su jefa: "Ella era muy obsesiva con los detalles, con las formas, y no con el trabajo en sí. Por mis estudios y antigüedad, era el empleado más capacitado de la sección Electrodomésticos, donde trabajaba, pero a ella mucho no le interesaba. Lo único que le preocupaba era el orden, la limpieza y la exposición colorida de los productos. Nuestros superiores nos habían explicado que lo más importante era el control de stock, que se exhibieran los precios y evacuar las dudas de los clientes. Pero ella no les hacía caso". Pronto llegaron las discusiones y las peleas. "La situación se volvió insostenible también con otros compañeros y se me presentó el dilema ético de delatarla frente a nuestros jefes señalando que no estaba haciendo el trabajo correctamente. Preferí callarme e irme a la competencia, donde sabía que habían designado a un jefe al frente del área en la que yo tenía experiencia." Hombre trabajador argentino, a no desesperar, no correr por los pasillos, ocultarse en los baños ni evitar las reuniones. Ya tenemos un grupo de amigos que nos defiende. El dilema del rol de las mujeres llegó hasta las orillas de una agrupación local denominada Varones por la Equidad: "Para llevarse bien con una mujer hace falta que la conducción sea amena, humana, transparente, no autoritaria, no repitiendo los vicios que quizá tenga la conducción masculina", agrega Daniel Blinder desde la agrupación. Según Alejandro Formanchuk, presidente de la Asociación Argentina de Comunicación Interna, "las mujeres que ocupan cargos gerenciales sienten una doble presión: demostrar que tienen autoridad y pueden ejercerla y, a la vez, afirmar con sus actos que tienen una forma de liderar y de comunicarse mucho más emocional, completa y humana". Quienes más riesgo corren al tener una mujer como jefa son los hombres que no se pueden sacar el traje de cavernícola. La clave es separar la jerarquía del género. De lo contrario, se comete el error que más caro se paga. Consejos para una buena relación 1 Mantener un diálogo frecuente, laboral, no basado en el autoritarismo, las frases hechas ni los mandatos sociales masculinos. 2 No descalificar el discurso de las mujeres por sus atributos naturales, como la intuición, la subjetividad o la búsqueda constante de equilibrio. 3 Toda discusión tiene que estar debidamente argumentada, porque es en ese punto donde las mujeres son más exigentes. 4 Las mujeres que son jefas valoran mucho más la verdad, aunque duela, que cualquier engaño, mentira u ocultamiento de verdad. Fuente: Alejandro Formanchuk.

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Michael Porter: "Los gerentes deben cambiar de paradigma"

Después de toda crisis, hay que reorganizarse, armar nuevas estrategias y plantear nuevos pasos a seguir. En este contexto, para Michael Porter no hay tiempo que perder, ya que el actual modelo para hacer negocios exitosos caducó. 

Así lo dejó en claro durante su presentación en Costa Rica, invitado por la organización FUNDES, en la que planteó la importancia de enfocarse hacia una concepción del capitalismo: la creación de valor compartido. Para Porter, “no es solo ser eficiente o socialmente responsable, hay que crear valor agregado siendo consciente de que se es parte integral de una sociedad sin la cual no podría crecer mi negocio”. Para lograrlo, el gurú afirma que es necesario incorporar en esa idea de negocio a la comunidad y sus necesidades. “Durante mucho tiempo en los Estados Unidos creímos que lo que era bueno para los emprendimientos era bueno para el país. Eso ya no ocurre y lo mismo está pasando en muchos países”, afirmó. Y agregó: “La gente de negocios está estigmatizada. Sobre todo en estos tiempos y más aún en países en vía de desarrollo. Hay que acabar con eso y demostrar que los empresarios sí tienen conciencia en las necesidades de la sociedad”. “Tenemos la oportunidad de hacer un mejor modelo de negocios. Para ello los gerentes deben cambiar de paradigma y diseñar sus productos, servicios y la cadena de valor con una mirada amplia que incluya la comunidad y no se centre sólo en los mercados. Si lo hacemos, incrementaremos las ganancias, que es de lo que se trata el capitalismo”, sostuvo Porter. Tres pasos clave Para llevar a cabo esta premisa, el economista desarrolló los tres pasos para la creación de valor compartido. En primer lugar, es necesario repensar las necesidades de los clientes, los productos y los mercados con una mirada más amplia. En segundo término, redefinir la productividad en la cadena de valor. Para ello es necesario incluir los impactos sociales, ambientales y económicos. En tercer lugar, facilitar el desarrollo de clusters locales que contemplen las características y las necesidades de las comunidades en las que se desarrollan. Un punto a aparte fue la diferenciación del valor compartido con la responsabilidad social empresarial (RSE). Porter afirmó que esta modalidad no resolverá el problema de las comunidades ya que el impacto de los programas es limitado. En ese sentido, dijo que “el problema de las grandes compañías es que definen sus políticas de RSE asesorados por consultoras de PR (relaciones públicas) que miran las acciones desde el marketing y no desde los impactos”. Y agregó: “Con una política de comercio justo, pagando más por los productos a sus productores, estos pueden incrementar sus ingresos un 10% pero trabajando en la creación de valor compartido mirando la productividad, los impactos, la sustentabilidad, un pequeño productor puede incrementar sus ingresos mucho más”. Por todo lo expuesto y para finalizar su presentación, el economista incentivó a todos los presentes a tomar el camino de la creación de valores compartidos: “Si el empresario entiende que tiene en su poder la posibilidad de solucionar aquellos problemas sociales que ONGs o el mismo Gobierno no puede resolver, habrá encontrado la forma exitosa de potenciar su negocio. Sólo se trata de tener una mirada más integral”. Paralelamente, mientras se realizaba la teleconferencia de Porter, Paul Hartley, Gerente General de Fundes en Argentina explicó los motivos por los cuales esta Organización Internacional patrocinó la charla magistral del reconocido economista: “El planteo de Michael Porter está en línea con el enfoque de negocios de Fundes en Argentina, que pone el foco en la creación de valor compartido. Creemos que la cadena de valor y las MIPYMES incluidas en las mismas son clave para la generación de valor para todos, incluyendo la comunidad y el entorno de negocios”. 
Fuente: Cronista.com

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La Importancia de la Comunicación en el puesto Gerencial

La comunicación entre los miembros de una empresa es la clave para llegar a los objetivos que se plantean. La falta de comunicación efectiva en las empresas genera un clima laboral pobre e ineficiente, que ocasiona baja productividad y resultados insatisfactorios. De hecho, según David Kaplan, especialista en mercados laborales del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), uno de los principales motivos del bajo crecimiento de la economía mexicana es la baja productividad en el trabajo. Casi todos los empresarios y ejecutivos a los que he asesorado como consultor y coach, se quejan de una mala comunicación; sin embargo, tienen poca claridad respecto a cómo mejorarla y casi siempre cometen los mismos errores que critican en sus empleados. A continuación, enlisto cinco acciones que los líderes pueden implementar para mejorar la comunicación al interior de sus organizaciones. 1. Crear relaciones comprometidas La falta de comunicación en las empresas se debe en gran medida a una falta de relación entre los miembros de la organización. Cuando las personas no tienen relación, evitan acercarse a otros para comunicarles sus observaciones y, cuando lo hacen, estas no son bien recibidas. 2. Establecer una comunicación directa con responsabilidad La comunicación entre individuos en las empresas es a menudo inauténtica. Las personas tienden a retener su comunicación o comunicar todo sin mucha reflexión acerca de lo que están diciendo (decirle a los demás todo lo que piensan y sienten). Tanto la comunicación retenida como la comunicación irresponsable dañan las relaciones y la organización. 3. Hablar con el propósito de lograr resultados

A menudo la comunicación en las empresas está repleta de juicios, opiniones y críticas, lo cual es visible en las reuniones empresariales, donde todo mundo opina pero existen pocas conclusiones, acuerdos y compromisos. La comunicación que genera resultados involucra solicitudes y promesas específicas y medibles; es decir, para una fecha exacta. 4. Ser justo en la retroalimentación Los líderes y las personas, en general, tienden a hablar de lo que está mal, corrigiendo todo el tiempo a los demás. Hablar solo de lo que está mal es injusto e inefectivo porque las personas hacen muchas más cosas bien que mal y también porque hablar únicamente de lo que está mal genera rechazo y daña las relaciones. Una manera más efectiva de comunicarse con los demás es hablar primero acerca de lo que sí está funcionando (reconocerlos) y después mencionar aquello que requiere corrección o modificación. 5. Crear conversaciones que generen valor en lugar de desperdicio Una conversación que genera valor, busca encontrar el punto de alineación, definir y tomar acciones sobre este lugar o punto, revisar el resultado obtenido de dichas acciones y ajustar el proceso en busca de una mejora y aprendizaje continuos. La comunicación efectiva es una competencia esencial en las relaciones humanas y en el funcionamiento y logro de objetivos en las empresas. Seguir estas cinco pautas constantemente nos ayudará a asegurar que nuestra comunicación y la de los demás, genere el tipo de resultados que buscamos. ¿Has analizado el tipo de comunicación que tienes con tus colaboradores? Fuente: por Eduardo Lan, desde AltoNivel.com.mx

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Lalo Huber - El mundo no sabe lo que somos - Piloto futuro programa TV

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El rol del Gerente Moderno

Mientras muchos gerentes tradicionales o “Dinosaurios”, siguen pensando que la mejor manera de obtener mejor productividad y rentabilidad en su organización, es fundamentalmente a través de un mayor control y supervisión estrecha al personal, siempre tener que decirles que deben de hacer como lo harán y talvez no les dicen para que lo harán, que viene hacer un trabajo sin sentido, al parecer reviven la vieja teoría X de Douglas MC Gregor (1932), la confianza, la participación y la credibilidad en sus compañías son verdaderas potencialidades de la gente. Los nuevos roles del gerente moderno, quién construye un clima de trabajo agradable, despierta potencialidades, se convierte en un verdadero Coach de su gente, considerando que la capacitación y la confianza son nuevos valores para dirigir, creando un clima de aprendizaje, libertad para aprender, para equivocarse y mejorar, para crear, tener iniciativa y creatividad para aportar ideas innovadores, el gerente baja al llano aprende con ellos, reconoce que se equivoca y como dice Levionnois (1999) se acerca a ellos para sentir sus “Humores”, su “Idiosincrasia” y “Convivir con ellos”, este sentido humano marca la diferencia y afianza los valores corporativos, es fácil ver a un gerente japonés confundirse con sus operarios en la planta de una empresa de su país, vestido con la misma ropa que usan sus obreros tratando y tratar con ellos la revisión de la maquinaria, la producción, los productos defectuosos que permita evaluar y mejorar.¿No es acaso romper un tabú en Latinoamérica? En suma, no pensamos que el gerente moderno para hacer exitosa a su organización deba convertirse necesariamente en alguien todopoderoso y perfecto, la idea es que entre otras herramientas de gestión pueda usar por decir menos la llamada filosofía del empowerment, el de aprender a ser un coach y mentor, que resultan ser unos ingredientes de vital importancia no sólo para crear un clima laboral favorable, sino también para empoderar a la gente en su trabajo y dirigir exitosamente una organización. Talvez nos hemos acostumbrado a trabajar durante muchos años en "organizaciones jerárquicas", donde la antigüedad y no necesariamente el crecimiento profesional estaba ligado a la promoción. Muchos, aún hoy, siguen comportándose como si eso fuera a continuar por siempre. La idea era ser ascendido a una posición cuyo paradigma es supervisar -cómodamente- a otros que hacían el trabajo duro. Luego, el ascenso consistía en ser supervisor de supervisores. Pero eso hoy es engañoso y sólo tiene sentido si uno cree que el trabajo más importante, cómodo y mejor remunerado es supervisar. En los nuevos ambientes laborales el trabajo real, la destreza y el valor agregado se producen en el trabajo que llevan a cabo los equipos, donde todos supervisan a todos, y a su vez nadie supervisa a nadie. El avance ya no es jerárquico vertical; el avance es mayormente horizontal. El crecimiento profesional está cada vez más ligado al crecimiento y desarrollo personal e interpersonal (que se expande hacia todas direcciones) que al nivel o posición alcanzada dentro de la organización. Eslava (2007), refiere que el empowerment, significa empoderamiento, facultación y dar poder a la gente para decidir y actuar con responsabilidad y compromiso, en los momentos actuales constituye una herramienta gerencial fundamental para romper los viejos modelos mentales de liderazgo metacéntrico y autoritario que está orientado a dirigir y controlar a la gente. Es además una estrategia para transformar las organizaciones tradicionales, se fundamenta principalmente en un proceso educativo a nuestros colaboradores, es decir transmitir una nueva cultura inspirada en transmitir de valores y conductas para realizar con libertad, iniciativa y autonomía los roles en el trabajo, en la que pongan en juego su ingenio, iniciativa y creatividad. La premisa esencial se fundamenta en que todos somos responsables ante la organización de nuestro trabajo, optimizar espacios en las que la gente acceda hacia su desarrollo personal y la autonomía psicológica, para crear e innovar y mejorar su trabajo. Debemos entender entonces que la principal estrategia de desarrollo organizacional es, ser consecuentes en brindarles confianza, valoración, respeto y aprender a “convivir” con ellos, creando un clima en la que los sentimientos humanos sean importantes, atender sus expectativas y problemas, esto ya es un clima laboral favorable para que nuestros colaboradores puedan crecer y desarrollarse como seres humanos, el resultado es que la organización será entonces más poderosa para competir en un mercado global.”Renovarse como gerentes o morir” Fuente: http://www.lanzateya.com Autor: Edgar Eslava Arnao

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La Ley de Atracción en los Negocios...

Este es un post que le podrá parecer irreal o místico y estará tentado a no leerlo, pero es importante saber que no conozco empresario millonario que no tenga en claro de que se trata la Ley de Atracción. Mi consejo ante éste post es que deje de lado todo prejuicio y permita a su mente aceptar los conceptos de ésta ley. Permítame recomendarle una película que en estos momentos se conoce como “El Secreto”. Se trata más específicamente de un documental que trata sobre los orígenes en el descubrimiento de la Ley y de su significado e impacto en la vida de las personas.¿Cuántas veces deseamos cosas en la vida que finalmente no se cumplen o que desaparecen con el tiempo?Escribe tu resumen aquí.Escribe el resto de tu post aquí.
¿Cuántas veces culpamos a otras personas o a determinados acontecimientos por no haber podido llevar a cabo nuestros sueños? El objetivo de éste post, al cuál considero como bisagra en la vida de todo emprendedor, le ayudará a descubrir una realidad a la cual estará siempre expuesto y quizás no lo supo. Le voy a hacer una pregunta en éste momento:
¿Qué es lo que quieres lograr en tu vida?
Ahora haz éste ejercicio. Cierra los ojos durante 1 minuto y visualiza eso que quieres. Una casa nueva, un auto nuevo, un negocio exitoso, dinero, amor, felicidad. Piensa. Cierra los ojos. No continúes sin hacer el ejercicio…
….(1 minuto después) Muy bien….. Acabas de realizar un ejercicio muy poderoso para la Ley de Atracción. El pensamiento concreto de lo que deseas, representado en imágenes, emite señales al “universo” sobre lo que queres, y éste responde en consecuencia. Es decir, el universo envía la respuesta a su “pedido”. Este proceso tiene un tercer paso que tiene que ver con el “estar preparado para recibirlo”. ¿Para recibir que, dirá usted? Para recibir la concreción de sus pensamientos.
Vayamos a un ejemplo:
usted desea una casa con piscina, cada mañana cierra sus ojos y se imagina la casa de sus sueños, le enviará, de ésta forma, señales al universo sobre lo que deberá suceder en su vida. Pero si mientras esas señales van hacia el universo y por algún motivo pierde la atención en ese deseo, la respuesta a su pedido no podrá ser recepcionada por usted por no estar preparado y finalmente no se concretará. Los motivos que harán a usted perder la atención a su sueño, puede ser el mismo hecho de perder la confianza, la fe, o en su defecto puede tratarse de que su sueño ya no es necesario. Entonces el universo que desconoce los motivos, no retroalimenta el pedido, porque usted no se encuentra preparado para recibirlo. Debes entender que tu realidad actual está representada por tus pensamientos pasados. Sea o no una realidad positiva, esta Ley funciona por si sola y depende de nuestra habilidad e inteligencia para utilizarla para nuestro provecho. A la ley de gravedad no le interesa si lo que impulse para abajo sea una roca o una persona. No le interesa si una cosa tiene vida o no. Es Ley. A la Ley de Atracción le sucede lo mismo. No interesa si creas o no, o si tus pensamientos sean positivos o negativos. Solo responde a tu “pedido”, emitido por tus pensamientos.
Una vez comprendida la Ley de Atracción, surge una reacción natural en todas las personas que transitan este proceso. Tiene que ver con tenerle miedo a sus pensamientos negativos. Durante el transcurso de 1 minuto, habitan en nuestra mente millones de pensamientos, por el solo hecho de vivir en un entorno cambiante y donde suceden diferentes acontecimientos. Por eso, es importante aclarar que solo se “procesan” algunos y son las emociones propias, las que impulsan nuestros pensamientos hacia el universo. Podemos ser conscientes de esto o no, pero nuestro humor como parte de la emocionalidad, envían nuestros pensamientos hacia el universo y éste nos responde con los hechos que “solicitamos”. Si nuestro humor sigue siendo el mismo, quiere decir que estamos en sintonía con el humor que fue “pedido” y se concreta el pedido. El universo no identifica si son pensamientos manos o buenos. Solo responde el “pedido”. Somos nosotros los que construimos nuestro propio futuro.

Fuente:
Sebastián Gómez
Consultor de Negocios Online
http://www.todoemprendedor.info/

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¿Escucharon hablar sobre la Ley de Atracción?

“La frase ley de la atracción ha sido utilizada por muchos escritores esotéricos, aunque la definición actual ha cambiado de gran manera. La mayoría de los autores asocian a la ley de la atracción con la frase “lo semejante atrae a lo semejante”, usualmente aplicado al estado mental del ser humano: Esto significa que los pensamientos que una persona posee (sean estos conscientes o inconscientes), las emociones, las creencias y las acciones atraen consecuencias que corresponden a experiencias positivas o negativas. A este proceso se le describe como “vibraciones armoniosas de la ley de la atracción“, o “tú obtienes las cosas que piensas; Tus pensamientos determinan tu experiencia”.

Fuente: Wikipedia
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