Adecuar los puestos a las personas

Captar, motivar y comprometer a los mejores profesionales es un reto común a toda empresa y organización. Los reclutadores requieren habilidad analítica, sensibilidad para detectar modos de comportamiento y apoyarse en las nuevas metodologías que ayudan al proceso.

Por su parte, para quien aspira a ocupar un puesto, conocer dichas herramientas también le ayuda a prepararse para ello.
¿Quién no se ha enfrentado a una o varias entrevistas de trabajo?, ya sea como candidato que busca convencer al interlocutor de que posee la experiencia, conocimientos y habilidades para determinada posición, o en el rol opuesto, con la responsabilidad de entrevistar al aspirante y decidir, con ayuda de otras herramientas de selección, si es el idóneo. Entrevistador y entrevistado siempre encontrarán ciertas dificultades para lograr un encuentro exitoso, sin importar el rol que ocupen.
Además de la dificultad natural de la entrevista de selección, el entorno cada vez más competitivo la hace compleja. Muchos especialistas en reclutamiento hablan de escasez de talento (Manpower, 2007) porque actualmente las empresas requieren mayor nivel de conocimientos y habilidades que antes para los diferentes puestos.

Desde el punto de vista de los procesos de atracción de talento, esta realidad tiene varias implicaciones: los reclutadores necesitan utilizar herramientas más profesionales y objetivas que les permitan identificar con mayor claridad si una persona cuenta o no con los conocimientos y habilidades que requiere el puesto. Por ello, muchas empresas han implementado modelos de competencias para atraer, desarrollar y evaluar a su personal.

¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
El concepto comenzó a utilizarse en el contexto empresarial a partir de McClelland (1973), quien mostró que el buen desempeño profesional no depende únicamente del nivel de inteligencia. Más tarde, Boyatzis (1982) elaboró un estudio que buscaba identificar, en un grupo de ejecutivos, los comportamientos específicos que les permitían desempeñarse mejor en su puesto. A lo largo del tiempo, diversos autores han intentado definir las competencias:
Spencer y Spencer (1993) consideran que es «una característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio».
Levy-Leboyer (1992) las define como una lista de comportamientos que ciertas personas poseen en mayor medida que otras, y que las transforman en más eficaces para una situación dada.
Woodruffe (1993) las plantea como «una dimensión de conductas abiertas y manifiestas, que le permiten a una persona rendir eficientemente».
La firma Ernest & Young (1998) las define como las características de una persona, ya sean innatas o adquiridas, que están relacionadas con una actuación de éxito en un puesto de trabajo.
Finalmente, Boyatzis (1982) señala que son «conjuntos de patrones de conducta que las personas deben llevar a un cargo para rendir eficientemente en sus tareas y funciones».
Para obtener un marco de referencia común, consideraremos que las competencias son aquellos conocimientos, habilidades, actitudes y valores que requiere una persona para realizar un trabajo de forma eficiente y efectiva. Dicho de otra forma, son aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función laboral (Cardona, 1999).

La entrevista por competencias
Es una de las herramientas más comunes para evaluar el nivel de dominio de los candidatos en el proceso de atracción de talento. La han definido de distintas formas:
Robin Kessler (2006): Es una entrevista que usa preguntas de comportamiento para ayudar al entrevistador a evaluar candidatos, con base en comportamientos críticos identificados previamente.
Mathis y Calhoun (2009): Son preguntas diseñadas para proveer al entrevistador de una base contra la cual medir las respuestas del candidato, generalmente se trata del perfil de competencias de la posición.
Huffcut, Weekly y Wiesner (2001): Es una entrevista estructurada que pide a los solicitantes relatar incidentes reales de su pasado que sean relevantes para el empleo a conseguir.
Yoon (2003): Los entrevistadores por competencias buscan tres cosas principales: una descripción de una situación desafiante, lo que el candidato hizo en esa situación y resultados medibles.
En general podemos decir que la entrevista por competencias busca: 1) Analizar el nivel de dominio del candidato de las competencias clave del puesto. 2) Evaluar si ha realizado en el pasado comportamientos que muestren que domina la competencia en situaciones específicas. 3) Enfocarse en el «puede» y «quiere» más que en el «sabe». Si antes ha realizado un comportamiento podrá hacerlo nuevamente. 4) Disminuir tanto la inadecuada selección de candidatos como la rotación de personal que no alcanza el desempeño adecuado. La tabla presenta algunas diferencias entre la entrevista tradicional de reclutamiento y la entrevista por competencias.

Autores: Antonio Sancho y Alejandro Vázquez Ríos
Fuente: http://istmo.mx/