¿Cómo te vendes a Tí mismo?

Este es el segundo escrito brindado por Luis Toledo

Saber vender es una habilidad ampliamente valorada en todo tipo de negocio.

Muy probablemente la venta más difícil para muchas personas, es la venta que cada uno se realiza a si mismo de su propia persona.

- ¿Qué te dices a ti mismo cuando te ves frente al espejo?

El concepto o valor que tienes de ti mismo, de tu personalidad, de tu potencialidad o capacidades de hacer, se manifiesta muchas veces en forma involuntaria en tu lenguaje corporal.

- ¿Qué sabes acerca de ello?

El Coaching Ontológico básicamente entiende que somos una COHERENCIA DE LENGUAJES, lenguaje emocional, lenguaje corporal y lenguaje verbal.

Somos seres emocionales.

Somos una acumulación de experiencias y aprendizajes de vida ordenados en nuestra mente.La evaluación de resultados que vamos adquiriendo van formando la opinión que tenemos de nosotros mismos.

De esta manera damos vida a nuestras emociones. Ellas nos hablan de diversas maneras.Hablan a través de nuestro lenguaje corporal casi en forma involuntaria, prácticamente sin que tengamos registro conciente de lo que dice nuestro cuerpo de nosotros y de nuestro estado emocional interno.

Nuestras emociones hablan a través de nuestro lenguaje verbal, y con el, si "afinamos nuestra escucha", más que hablar de las cosas que nos suceden, de nuestra forma de ver, si vemos el medio vaso vacío o el medio vaso lleno, hablan y "desnudan" mucho de nuestra personalidad.

- ¿Qué dicen tus palabras de ti acerca de ti?

- ¿Cómo crees que te ven o escuchan los demás cuando hablas de ti mismo, de tus problemas, de tus logros, de tus anhelos?

- ¿ QUÉ PALABRAS EMPLEAS CUANDO TE HABLAS A TI MISMO?

- ¿Qué tienes de valor en tu persona con lo cual VALGA LA PENA COMPRARTE, VALORARTE, CONFIAR EN TI, APOSTAR A TI?

Todas las personas tenemos valores, y valemos más que por lo que tenemos, POR LO QUE SOMOS.Lo que somos nos representa.

- ¿TU QUIEN ERES? Háblate de ti, háblame de ti . . .

- ¿Cuál es tu valor? YO SE QUE VALES ! ! !

Autor: Luis Toledo

E-mail: conversemos@sergestion.com.ar

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Visión: una llamada del futuro (1º Parte)

A cada uno de nosotros, cuando fuimos chicos, nos preguntaron que queríamos ser cuando nos toque ser grandes
Al preguntarles por su futuro a los niños les estamos inculcando el sentido de Visión. No importa que los chicos cambien de objetivo cada día pero si es importante que tengan siempre un objetivo en mente que los guíe como meta futura a lograr. Todos los grandes personajes de la historia ya tenían en su mente la visión de aquello que querían lograr al ser grandes.


La VISION es la imagen vívida de una meta significativa, valiosa y ambiciosa, a ser alcanzada en un futuro cercano de mediano o largo plazo. Es un inspirador punto de vista acerca de lo que podría llegar a ser una organización, es como un sueño sobre su forma y éxito futuros ó una vista momentánea de la “tierra prometida”.
Es todo aquello a lo que aspiran a largo plazo para su empresa las personas que la conforman, una representación de lo que se desea como futuro de la empresa ante los ojos de los Clientes, empleados, propietarios y otros accionistas importantes; que pueden describírselo a sus colegas y que los motivará a atravesar “el desierto”, como al pueblo judío en el éxodo para llegar a la tierra prometida.
Es responsabilidad ineludible de la más alta dirección la proclamación de la Visión.
Una VISION clara inspira, proporciona un rumbo, es como un mapa de ruta y permite comparar el progreso de una empresa y evaluar sus resultados. Esta tarea no solo corresponde a la alta dirección, sino que todos los miembros de la empresa deben conocer cuál es la VISION para así poder desarrollar mejor sus tareas.
La visión es una ‘llamada del futuro’ (así como la nostalgia es el modo de huída del ‘hoy’) que los impulsará a realizar cosas importantes... a los niños y a las personas de las organizaciones
La VISION surge en cualquier momento, es en una parte racional (resultado del análisis), aunque en su mayor parte es emocional (resultado de la imaginación, los deseos y pálpitos).
La palabra VISION frecuentemente se utiliza como sinónimo de MISION, en especial en los países que no son anglófonos, donde MISION resulta más difícil de traducir.
Sin embargo ambos conceptos son bien distintos.
La VISION es una forma de ver aquello deseado en que se podría transformar la empresa, es imaginar ese futuro deseado.
La MISION es el motivo de la existencia de la empresa, su rol en la vida y en la sociedad.
Un buen ejemplo de una VISION que se materializó, fue la atrevida promesa del Presidente Kennedy en 1961 al pueblo norteamericano:... “lograr el objetivo, antes de que termine esta década, de que un hombre se pose sobre la Luna y vuelva a la Tierra sano y salvo”.
Otro ejemplo de Visión, en el mundo industrial, es que una empresa regional se convierta en “auténticamente mundial” entendiendo como “mundial” la que tiene, por lo menos, un 25 % de las ventas y beneficios en cada TRIADA del mundo (América, Asia, Europa).
Otro ejemplo podría ser que la empresa número 12 en el orden mundial de ventas de la industria farmacéutica aspire a posicionarse entre las cinco primeras para el año 2010.

La VISION de una empresa es tan única como su cultura y su herencia, y para ser eficaz como meta futura y clara de una empresa, necesita lo siguiente:
1) ser conocida y aceptada por todos los miembros de la empresa.
2) ser breve, fácil de recordar, convincente, desafiante y lo suficientemente valiosa para generar un compromiso con el rendimiento de todos sus miembros.
3) apelar tanto al corazón como a la mente de todos los miembros.
4) ser realista y coherente como para crear una imagen reconocible del futuro.
5) brindar una dirección clara, proporcionar un rumbo.
6) debe enfocarse en lo que se quiere llegar a ser... y no en lo que se es ahora.
7) inspirar a todos los miembros del equipo a movilizar la energía positiva.

Autor: Ing. Carlos Conti, Director de la Consultora Estrategiza.
Fuente: John P. Kotter.

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¿Porqué fallan los equipos de trabajo?

Son numerosas las experiencias de empresarios y gerentes a cargo de equipos de trabajo que en la práctica no terminan de funcionar y en algunos casos incluso a pesar de haberse realizado una selección muy rigurosa de sus miembros y una planificación adecuada de sus objetivos.


Los motivos de este fracaso pueden ser numerosos. En la gráfica siguiente podemos observar algunos de ellos:

Sin embargo diversos autores en management proponen algunos criterios a considerar para juzgar la eficacia de los equipos de trabajo en la empresa y detectar a tiempo posibles irregularidades en su funcionamiento.

1)El resultado de la actividad del equipo: éste debe alcanzar o exceder a los niveles de cantidad, calidad, costo y tiempo, en fin, eficiencia, fijados en las metas.
2)La experiencia del trabajo en el equipo: ésta debe ser suficientemente enriquecedora, satisfactoria y reconocida para sus miembros. Trabajar en el equipo debe ser motivador.
3)Los procesos sociales que se desarrollan en el equipo: éstos deben ser de un orden tal que contribuyan a mantener o a mejorar su cohesión, aprendizaje y capacidad para el trabajo conjunto.

Los equipos de trabajo representan una de las modalidades de trabajo más flexibles y polivalentes que existen. Establecerlos adecuadamente con objetivos bien definidos y metas claras, integrarlos con la gente idónea, promover la comunicación clara, fijarles un liderazgo efectivo y apoyar su labor, producen por lo general resultados excepcionales.

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Estados de ánimo. Mi trasfondo de todos los días.

Las emociones son las que nos movilizan en la vida, en todo lo que hacemos. El ser humano se manifiesta por su cuerpo, su lenguaje y sus emociones, y hay una coherencia en estos tres aspectos debido a la interrelación que tienen.

Si estoy alegre, esa alegría la expreso con una determinada corporalidad: más erguido, más abierto, con más expresiones y sonrisa en mi rostro. Mi lenguaje, tanto mis conversaciones internas como hacia los demás, van a ser de compartir, de contar lo que me está ocurriendo y en general decir palabras que agraden.
En caso que esté enojado la cosa va a ser muy distinta respecto a mi corporalidad y mi lenguaje. Ni hablar de los pensamientos que me quedo rumiando en mis conversaciones internas.
Como verán existe una coherencia entre mi cuerpo, mi lenguaje y mis emociones cuando ocurre un evento que me generó una emoción determinada como la alegría o el enojo. Hasta acá venimos bien y esto lo podemos experimentar en forma mas o menos conciente todo los días. El tema es conocernos con que emocionalidad estamos la mayor parte del día, de que forma nos estamos expresando, relacionándonos, comunicándonos, etc.

Que emocionalidad tenemos en este momento?

Si no podemos encontrar una pronta repuesta a esta pregunta es porque no estamos siendo conciente de nuestros estados de ánimo. Siempre y en todo momento estamos con una emocionalidad determinada y cuando perdura en el tiempo se transforma en mi estado de ánimo que me acompaña permanentemente en mi hacer diario. Es el trasfondo que me hace hacer las cosas de una determinada manera y para la mayoría de las personas los estados de ánimo están en transparencia, no nos damos cuenta que los tenemos…o que nos tienen? Como será esto?

En la medida que me trasforme en un observador de mi estado de ánimo y pueda reconocerlo, entonces podré intervenir y tener un estado de ánimo adecuado a lo que pretendo hacer. Por ejemplo si dentro de media hora tengo una reunión con un grupo de personas para establecer un acuerdo, debo saber como estoy y si necesito hacer alguna intervención para adecuar mi emocionalidad.

Autor: Ing. y Coach Ontologico Aldo Valer
Fuentes: Marcelo Krinsky y Rafael Echeverria “Ontología del Lenguaje”.

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Liderazgo Empresarial

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Aristóteles

"Somos lo que hacemos día a día. De modo que la excelencia no es un acto sino un hábito".

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"El Desafío de la Productividad"

Entrevista al Sr. Eduardo Pereyra, Coordinador de Setec S.A., empresa dedicada a la elaboración de cerámica industrial, que se encuentra ubicada en Puerto Madryn, Chubut, Argentina.


-¿Qué cargo ocupa en la empresa Setec S.A.?
Sr. Eduardo Pereyra (E.P): mi cargo es de coordinador del departamento de producción y calidad.

-¿Cuáles son sus responsabilidades principales?
E.P: mis responsabilidades principales son: programar, organizar y controlar la producción y el stock de materia prima, manejar los recursos humanos coordinar y supervisar los servicios, entre otras.

-¿Cuántas personas trabajan para usted? y ¿cuáles son sus funciones?
E.P: Para mi trabajan siete operarios en los puestos rotativos de: molienda y mezclas, colado, cocción, selección y embalaje.

-¿Cómo hace para motivarlas?
E.P: a través de:
- Objetivos claros: La empresa tiene claro que quiere y donde quiere llegar y lo hace saber a sus colaboradores, además con una clara definición de los valores.
- Reconocimiento: Trato de que cada empleado sienta que el trabajo que realiza tiene sentido, respetando a la persona y lo que cada uno hace (no hay que desmoralizar, insultar o maltratar al empleado) se critica el trabajo, si es que lo hizo mal, pero nunca a la persona.
- Aliento al personal: a hacer sugerencias y participar en el desarrollo y mejora de métodos de trabajo.
- Considero que es muy importante generar un sistema de confianza, esto implica:
Que debo tener una autoestima alta, pues si no tengo confianza en mi, no puedo confiar en el otro.
Dar libertad al empleado, creer que dice la verdad, que es capaz y honesto.
- También es importante informar al operario sobre su desempeño, para ello dispongo de una calificación semestral.
- Capacitación.

-¿Su cargo le exige fomentar el trabajo en equipo de las demás personas?, ¿cómo lo hace?
E.P: se alienta permanentemente el trabajo en equipo, sobre todo tratando que cada uno en su puesto sepa quién es su proveedor y quién su cliente.
Normalmente en las tareas de servicios a otras empresas, se trabaja en equipo y siempre hay un líder que normalmente es el de mayor experiencia (se trata de que el grupo tenga autonomía).

- En su opinión, ¿cuáles son las situaciones más difíciles que tiene que enfrentar en relación a las personas que conduce?
E.P: en general enfrento dos situaciones difíciles de implementar:
Efectividad: es decir mantener la productividad en el tiempo.
Estandarización: para asegurar la calidad, aplicar y dar continuidad a las normas.

¿Cómo hace para superarlas?
E.P:
- Con transparencia en los objetivos.
- Sin dobles mensajes.
- Con buena comunicación.
- No tolerando el bajo desempeño.

- Y sobretodo con perseverancia.

-¿Qué ha aprendido de esas experiencias?
E.P: Que a pesar de que en general el mando medio es un puesto ingrato, pues por un lado uno tiene objetivos impuestos por la empresa y por el otro el manejo de personas con todo lo que ello acarrea, con autoestima, respeto y honestidad, se allanan caminos.

-¿Qué les recomendaría a las personas que pudieran actualmente encontrarse en una situación similar a la descripta por usted, en las relaciones con sus subordinados?
E.P: Les diría que, generalmente no se llega a un conflicto de un día para otro, sino por una sucesión de hechos, por ende, eso es lo que hay que analizar. Además si uno está al mando es por algo. En mi caso, trato de aplicar un liderazgo democrático, aunque en ciertas ocasiones hay que ser autoritario.

Muchas gracias por su aporte.

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Inteligencia Emocional

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"Deben Definirse las Competencias Laborales"

Entrevista a la Sra. Alejandra O´Elckers, Directora de la Consultora ACMA; empresa especializada en servicios orientados a la Calidad, el Medio Ambiente, la Prevención de Riesgos y la Organización de Empresas, situada en la ciudad de Comodoro Rivadavia, Chubut, Argentina.


- Sra. O´Elckers ¿Cuánto tiempo hace que es directora?
Sra. O´Elckers (A.O): Me desempeño como Directora de ACMA Consultora desde Noviembre del 2001.

- ¿Cuántas personas trabajan para usted? y ¿cuáles son sus funciones?
A.O: Actualmente trabajan dos personas a mi cargo.
Una de ellas, dentro de la estructura organizacional se encuentra en la unidad de Negocios de la implementación y mantenimiento de Sistemas de gestión de estándares internacionales. Sus responsabilidades son:
-Evaluar a intervalos definidos el desarrollo de proyectos de implementación.
-Informar a clientes, el avance de los proyectos de implementación.
-Emprender acciones correctivas cuando se necesario para el logro permanente de la conformidad del proyecto.
-Planificar capacitación, diseño, implementación y verificación del Sistema de Gestión a través de la elaboración de planes detallados de trabajo.
-Coordinar con los involucrados de cada proceso, las actividades de documentación.
-Apoyar a los representantes de la dirección en la resolución de inconvenientes en el transcurso de la etapa de implementación y/o mantenimiento de sistemas de gestión.

La siguiente colaboradora, integra la unidad de negocios de Requisitos legales ambientales y de seguridad, sus responsabilidades son las siguientes:
-Identificar y documentar los requisitos legales (ambientales y/o de Seguridad) según los procesos y aspectos ambientales del cliente.
-Convocar reunión con el representante de la dirección y gerencias para dar conocimiento sobre el manejo de la documentación legal.
-Emitir informes de actualización legales y entregar al cliente.
-Revisión de documentos legales para nuevas incorporaciones.
-Realizar auditorias de cumplimiento legal sobre la base de los documentos legales del cliente.
-Emitir y entregar al cliente informe de Auditoria con hallazgos de incumplimientos a la legislación.
-Todas las funciones y responsabilidades del personal se encuentran documentadas.

- En su opinión, ¿cuáles son las situaciones más difíciles que tiene que enfrentar en relación a ellas?
A.O: Las situaciones más difíciles que se presentan son:
-Falta de Comunicación
-Falta de plan de trabajo
- Competencias del personal

- ¿Cómo hace para superarlas?, en caso dado, ¿a quién recurre solicitando ayuda?
A.O: Una situación complicada era la comunicación, situación que fue resuelta con telefonía corporativa, y de esta forma podemos comunicarnos en todo momento y la cantidad de tiempo que necesitemos y a un costo cero.
Plan de trabajo: se solucionó esta disconformidad proponiendo que después de cada Auditoria que se realice al cliente realicemos un plan de trabajo que contenga las acciones correctivas para subsanar los hallazgos. También al inicio de actividades se prepara un Project y se debe hacer el seguimiento continuo del mismo para verificar el cumplimiento de actividades.
Competencias: se realizó una evaluación de competencias, donde se detallaron las actividades, funciones y responsabilidades, experiencias y habilidades y se realizó la correspondiente calificación, de esta forma podemos detectar cuáles son las necesidades de capacitación.

- ¿Qué cosas ha aprendido de esas experiencias?
A.O: La documentación es una evidencia muy importante, no solamente del proceder del personal sino también de la Dirección.
El hecho de poder comunicarse constantemente es imprescindible, podemos tener novedades diariamente de las actividades desarrolladas con el cliente, el seguimiento del proyecto y sobre todo enterarnos de las dificultades que puedan haber surgido, y de esta manera trabajar de manera conjunta sobre la solución que podamos aportar, no sólo al cliente sino también dificultades del servicio que estamos ofreciendo.
El cliente toma más seriamente la actividad realizada cuando sabe que se está haciendo un seguimiento del proyecto, que él puede tener acceso a esta información, ya que una vez que se actualiza el proyecto con los correspondientes porcentajes de avance, él mismo puede interpretar y darse cuenta en qué etapa se encuentra o cuanto falta para terminar el proyecto.

- ¿Qué les recomendaría a los gerentes y directores que pudieran actualmente encontrarse en una situación similar a la descripta por usted, en las relaciones con sus subordinados?
A.O: Tomarse un tiempo para establecer claramente las responsabilidades y funciones de su personal, comunicarlas al personal, que todos sepan quien es quien dentro de la organización y de quien dependen.
Una vez por año o cuando se requiera hacer una evaluación de desempeño al personal, de esta forma podrá detectar fácilmente las debilidades de la organización.
Cada reunión hay que documentarla, pero no sólo describiendo los temas de los que se hablaron, sino también qué tareas quedan pendientes, quién, y para cuando. Que después de una reunión resulten tareas para realizar nos da idea de que la reunión ha sido productiva.

Muchas gracias por su atención.

Para comunicarse con la Directora de ACMA, ingrese en:
http://www.consultora-acma.com.ar/

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