02/10/11

La Ley de Atracción en los Negocios...



Este es un post que le podrá parecer irreal o místico y estará tentado a no leerlo, pero es importante saber que no conozco empresario millonario que no tenga en claro de que se trata la Ley de Atracción. Mi consejo ante éste post es que deje de lado todo prejuicio y permita a su mente aceptar los conceptos de ésta ley. Permítame recomendarle una película que en estos momentos se conoce como “El Secreto”. Se trata más específicamente de un documental que trata sobre los orígenes en el descubrimiento de la Ley y de su significado e impacto en la vida de las personas.¿Cuántas veces deseamos cosas en la vida que finalmente no se cumplen o que desaparecen con el tiempo?Escribe tu resumen aquí.Escribe el resto de tu post aquí.
¿Cuántas veces culpamos a otras personas o a determinados acontecimientos por no haber podido llevar a cabo nuestros sueños? El objetivo de éste post, al cuál considero como bisagra en la vida de todo emprendedor, le ayudará a descubrir una realidad a la cual estará siempre expuesto y quizás no lo supo. Le voy a hacer una pregunta en éste momento:
¿Qué es lo que quieres lograr en tu vida?
Ahora haz éste ejercicio. Cierra los ojos durante 1 minuto y visualiza eso que quieres. Una casa nueva, un auto nuevo, un negocio exitoso, dinero, amor, felicidad. Piensa. Cierra los ojos. No continúes sin hacer el ejercicio…
….(1 minuto después) Muy bien….. Acabas de realizar un ejercicio muy poderoso para la Ley de Atracción. El pensamiento concreto de lo que deseas, representado en imágenes, emite señales al “universo” sobre lo que queres, y éste responde en consecuencia. Es decir, el universo envía la respuesta a su “pedido”. Este proceso tiene un tercer paso que tiene que ver con el “estar preparado para recibirlo”. ¿Para recibir que, dirá usted? Para recibir la concreción de sus pensamientos.
Vayamos a un ejemplo:
usted desea una casa con piscina, cada mañana cierra sus ojos y se imagina la casa de sus sueños, le enviará, de ésta forma, señales al universo sobre lo que deberá suceder en su vida. Pero si mientras esas señales van hacia el universo y por algún motivo pierde la atención en ese deseo, la respuesta a su pedido no podrá ser recepcionada por usted por no estar preparado y finalmente no se concretará. Los motivos que harán a usted perder la atención a su sueño, puede ser el mismo hecho de perder la confianza, la fe, o en su defecto puede tratarse de que su sueño ya no es necesario. Entonces el universo que desconoce los motivos, no retroalimenta el pedido, porque usted no se encuentra preparado para recibirlo. Debes entender que tu realidad actual está representada por tus pensamientos pasados. Sea o no una realidad positiva, esta Ley funciona por si sola y depende de nuestra habilidad e inteligencia para utilizarla para nuestro provecho. A la ley de gravedad no le interesa si lo que impulse para abajo sea una roca o una persona. No le interesa si una cosa tiene vida o no. Es Ley. A la Ley de Atracción le sucede lo mismo. No interesa si creas o no, o si tus pensamientos sean positivos o negativos. Solo responde a tu “pedido”, emitido por tus pensamientos.
Una vez comprendida la Ley de Atracción, surge una reacción natural en todas las personas que transitan este proceso. Tiene que ver con tenerle miedo a sus pensamientos negativos. Durante el transcurso de 1 minuto, habitan en nuestra mente millones de pensamientos, por el solo hecho de vivir en un entorno cambiante y donde suceden diferentes acontecimientos. Por eso, es importante aclarar que solo se “procesan” algunos y son las emociones propias, las que impulsan nuestros pensamientos hacia el universo. Podemos ser conscientes de esto o no, pero nuestro humor como parte de la emocionalidad, envían nuestros pensamientos hacia el universo y éste nos responde con los hechos que “solicitamos”. Si nuestro humor sigue siendo el mismo, quiere decir que estamos en sintonía con el humor que fue “pedido” y se concreta el pedido. El universo no identifica si son pensamientos manos o buenos. Solo responde el “pedido”. Somos nosotros los que construimos nuestro propio futuro.

Fuente:
Sebastián Gómez
Consultor de Negocios Online

http://www.todoemprendedor.info/

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¿Escucharon hablar sobre la Ley de Atracción?

“La frase ley de la atracción ha sido utilizada por muchos escritores esotéricos, aunque la definición actual ha cambiado de gran manera. La mayoría de los autores asocian a la ley de la atracción con la frase “lo semejante atrae a lo semejante”, usualmente aplicado al estado mental del ser humano: Esto significa que los pensamientos que una persona posee (sean estos conscientes o inconscientes), las emociones, las creencias y las acciones atraen consecuencias que corresponden a experiencias positivas o negativas. A este proceso se le describe como “vibraciones armoniosas de la ley de la atracción“, o “tú obtienes las cosas que piensas; Tus pensamientos determinan tu experiencia”.

Fuente: Wikipedia
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21/08/11

Claves para la Supervivencia de la Empresa Familiar

Para saber más de esta Jornada, ingresar en: http://www.negociosdefamilia.com.ar/news_siglo21/news_siglo21.html
saludos
María José

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24/03/10

Las empresas a favor del Planeta


El sábado 27 de marzo a las 20: 30 hs, millones de personas en todo el mundo apagarán la luz como acto simbólico a favor del planeta y contra el cambio climático.
Si soy manager o empresario…¿Cómo puedo participar en la hora del planeta?


Aquí se muestran algunas recomendaciones:

- Pídele a tus empleados, clientes, proveedores, comisión directiva, etc. que registren su VOTO e incentívalos para que se sumen a La Hora del Planeta.
- Utilizando tu Intranet, emails, afiches y SMS.
- Poniendo un link o banner de La Hora del Planeta en tu página web.
- Publicando mensajes sobre la iniciativa en tus facturas, catálogos, folletos y otros materiales impresos.
- Promoviendo La Hora del Planeta en tus sucursales.
- Mostrando el video de la Hora del Planeta en tu página web o en los televisores de tu edificio.


Fuente: http://ar.msn.com/ y Fundación de Vida Silvestre Argentina.


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20/03/10

Management femenino: ¿Qué significa ser una ejecutiva en el mundo de hoy?


La Licenciada Lidia Heller, especialista en management femenino, comenta cómo fue el camino de las mujeres en el management durante los últimos años, y presenta algunos interrogantes para tener en cuenta a la hora de ponerse al frente de una organización.

Según una definición tradicional, los ejecutivos o gerentes son individuos que toman decisiones sobre la ubicación y el uso de los recursos (humano, físicos y financieros) de una organización. Si bien esta definición posee distintos significados en diferentes países, según estudios realizados por la Organización Internacional del Trabajo, globalmente el porcentaje de mujeres en posiciones ejecutivas está estimado en 16,5%.

Si analizamos con mayor profundidad dentro de esta categoría de ejecutiva y la comparamos con las tasas de participación vis a vis con los varones, veremos que en los Estados Unidos, donde hay un 39% de mujeres ejecutivas, sólo el 3% ocupa posiciones de "top management" es decir, el máximo nivel de decisión, comúnmente denominado CEO (chief executive officer). Los temas de management (o gerencia o gestión) para mujeres no son nuevos en otras sociedades más avanzadas, que comenzaron a estudiarlos desde comienzos de los ´80, cuando empezó a ser más visible la mayor participación de ejecutivas.


Un estudio realizado por la Consultora Korn/Ferry demostró que en Estados Unidos en 1981, el 5% de las posiciones senior en las empresas eran ocupadas por mujeres; en 1991 este porcentaje se elevó al 16%.

En la Argentina, las cifras evidencian una evolución todavía muy lenta de cargos ejecutivos ocupados por mujeres. Según las cifras del censo del 1980, solamente el 1% de la población económicamente activa femenina ocupaba cargos de dirección o gerencia en empresas. En la actualidad, algunas cifras aportadas por consultoras de personal indican que aproximadamente entre el 3 y el 4% de los cargos directivos se encuentran ocupados por mujeres. Las cifras más recientes indican que en la Ciudad de Buenos Aires y el Gran Buenos Aires, de los 4,2 millones de personas empleadas, 1,6 millones corresponden al sexo femenino; y de este total, sólo el 1,3% alcanza posiciones de jerarquía media para arriba. Los hombres, en cambio, ocupan el doble de las funciones directivas.

En nuestro país, el incremento de mujeres en puestos ejecutivos comienza a apreciarse a fines de los ´80 y, a partir de los ´90, se aprecia una participación cada vez mayor de mujeres en cargos de dirección en las empresas, en particular en determinadas áreas (Marketing, Recursos Humanos, Finanzas).

Con frecuencia observamos que las mujeres que se han preparado, capacitado e integrado a la vida laboral confiesan que necesitan adquirir "otros talentos", que son los que frecuentemente están asociados con el manejo del poder y la toma de decisiones.

Al investigar a las mujeres profesionales en su vida laboral, es fácil comprobar que en general son muy competentes, y saben o se preocupan por profundizar sobre los temas que deben manejar a diario. Un reciente estudio realizado por la Revista Fortune sobre 1000 ejecutivos (hombres y mujeres) en 500 compañías, demostró que las mujeres con igual o mejor educación ganaban menos que los hombres en promedio y estaban sobrepresentadas en posiciones gerenciales. ¿Qué nos pasa entonces? ¿Por qué cuesta tanto hallar pautas de comportamiento femeninas en temas de gestión?

No es fácil encontrar una respuesta única a estos interrogantes, y es por ello que debemos ser conscientes de las imágenes y pautas que llevamos sobre nuestras espaldas cuando deseamos incorporarnos activamente a la vida de las organizaciones y, una vez en ellas, aspiramos a asumir posiciones de decisión.

Es necesario que entendamos que la igualdad de oportunidades se consigue con poder, y para conseguirlo hace falta mayor cantidad de mujeres en posiciones de decisión en distinto tipo de organizaciones (políticas, económicas, sociales, sindicales); además, se requieren mujeres con plena conciencia de sus potencialidades, y con posibilidades de influir en las decisiones que se adopten en los distintos ámbitos desde donde actúan.

El interrogante y el desafío para el próximo milenio transita por dos avenidas: ¿estamos nosotras, las mujeres, dispuestas a brindar nuestro compromiso, nuestras habilidades y talentos en las distintas instituciones donde debemos transitar, sin pedir permisos?, ¿estarán nuestros colegas, pares, superiores o subordinados masculinos dispuestos a aceptarnos? y ¿están las organizaciones preparadas para aceptar el desafío ?

Fuente: Competir. (*) Fragmento del libro Las que vienen llegando, de Lidia Heller.

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Master en Negocios 2010

Hola a todos!, dejo aquí un enlace al Programa Completo del Master en Negocios 2010 dictado por Materia Biz a partir de mayo de este año. Se dicta simultáneamente en ocho provincias de la Argentina:

http://www.masterennegocios.materiabiz.com/

hasta pronto
María José

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10/08/09

Comunicación interna: ¿Cómo medimos su beneficio económico?


Por Alejandro Formanchuk (*)
Imaginemos la siguiente escena: un profesional bien dispuesto dialoga con un empresario y le comenta los beneficios de desarrollar un “Super Plan Estratégico e Integral de Comunicación Interna”. Acto seguido enciende su notebook y comienza a mostrarle unas vistosas filminas diseñadas con mucho esmero en Power Point que explican las características del proyecto, los tiempos de realización, etcétera. A la quinta filmina el empresario lo toma por las solapas del saco y clavándole la mirada le dice: “Sí, sí, todo muy lindo Mr. Formanchuk, pero... ¿cuánto dinero voy a ganar con esto?”.

Fin de la historia.
Comienzo de una respuesta.



Todos los comunicadores en algún momento nos vemos frente al desafío de tener que traducir a números nuestros proyectos y navegar, surfear o bucear en las heladas aguas del cálculo. Esto es un problema porque muchas de las acciones que diariamente realizamos no pueden ser cuantificadas de modo exacto y no por ello dejan de ser valiosas. ¿Qué hacemos entonces? ¿Lo que no se puede medir no sirve?

Sigamos pensando: ¿cuánto dinero puede perder una empresa que “renuncia” a la comunicación? ¿Mucho, poco, nada? ¿Qué sucedería si un director de recursos humanos le prohibiera intercambiar mensajes durante un mes a todos los empleados de su oficina?

Claro que no es necesario tomar una medida tan drástica para poder “cuantificar” los efectos de una mala comunicación. Supongamos que tenemos, por un lado, un empleado al que no se le informa qué es lo que se espera de él, no se le explican cuáles son los planes de la empresa, no se lo escucha ni se valoran sus ideas y sugerencias, no se lo integra a una cultura compartida; y, por otro lado, un colaborador al que sí se le brinda todo lo anterior... ¿quién va a tener un mejor desempeño laboral? ¿El empleado al que tratamos como a una persona plena e inteligente o al que obligamos a encerrase en si mismo?

“Sí, sí, muy lindo su parloteo Mr. Formanchuk, pero… ¿cuánto dinero voy a ganar con esto? Si no me convence, no lo contrato”, repite el empresario sin soltarme de las solapas y acercando peligrosamente sus manos a mi cuello.

Volvamos a los números: con el balance de la empresa en la mano, ¿es posible determinar qué porcentaje de esa ganancia (o de esa pérdida) está vinculada a la variable “comunicación”? A veces es muy fácil. Invitemos al CEO de una cadena de comidas rápidas a decir públicamente que la carne que utilizan para sus hamburguesas es de roedor y veremos qué sencillo resulta sacar cuentas. O enviemos un correo electrónico a todo el personal anunciando, erróneamente, que hay que otorgarle a todos nuestros clientes un descuento del 50% en sus compras y también vamos a poder medir algunas cosas.

¿Pensás que estos dos ejemplos son muy obvios? Yo también. Nuestro trabajo diario está plagado de sutilezas, cambios pequeños y movimientos rápidos que hacen que todo sea más difícil de medir. ¿Y entonces, podemos medir? No lo sé. Pero esperá, seguí leyendo porque tengo un par de ideas que puede ayudar a reformular el problema. Algo es algo.


Las causas y el efecto

La comunicación es intangible lo cual no significa que sus consecuencias no sean tangibles. La comunicación, en tanto esencia y más allá de su soporte físico, es impalpable pero sus resultados son concretos. El quid es que estos resultados no son obvios ni están atados a un principium causalitatis o principio de causa y efecto.

Por ejemplo, para un comunicador es imposible establecer relaciones directas de este tipo:

• “Si editamos una revista interna la productividad de tu empresa va a aumentar en un 25%”.

• “Te garantizo que si desarrollamos las habilidades de comunicación de los líderes va a bajar el índice de rotación del personal en un 45% en dos años”.

• “Si hacemos 5 reuniones de equipo por mes, el índice de accidentes laborales va a bajar en un 90% en el primer trimestre”.

Los empresarios esperan, con todo derecho, que nosotros les prometamos cosas así. Pero no lo hacemos porque somos honestos y sabemos que el resultado de una acción de comunicación es en buena medida impredecible. ¿Por qué? Veamos algo acerca de los métodos de investigación.

Cuando se realiza una investigación se pone a prueba una hipótesis. En nuestro caso, nosotros queremos medir el beneficio económico de un plan de comunicación interna y partimos de la hipótesis de que una buena comunicación mejora la productividad de los empleados. Como segundo paso identificamos las variables que intervienen en nuestra investigación: por un lado, una variable independiente (la comunicación) que es responsable de los cambios de la otra variable, llamada dependiente (la productividad). Esto implica, sencillamente, que establecemos una relación de causalidad entre ambas dimensiones: si nosotros “mejoramos” o “empeoramos” la comunicación (variable independiente) supuestamente tendrá que “subir” o “bajar” la productividad (variable dependiente).

Ahora bien, el primer requerimiento para llevar a buen puerto la investigación es aislar y neutralizar cualquier variable ajena y extraña a las antes mencionadas. Por lo tanto tenemos que asegurarnos que las variaciones en la “productividad” sean fruto exclusivo de las modificaciones que realicemos en la variable “comunicación”. Acá empieza el problema porque es imposible controlar las variables extrañas, aislar todo del entorno.

Veamos esto con un ejemplo. Supongamos que durante un año gestionamos la comunicación interna en una fábrica y que para demostrar nuestro aporte presentamos las mejoras que hubo en el “índice de ausentismo” (elegimos ese indicador porque consideramos que una “buena comunicación” mejora el “clima interno” y que eso se traduce en que la gente tiene “más ganas de ir a trabajar”).

Supongamos también que el “ausentismo” bajó al término de nuestro primer año de gestión, ¿podemos estar seguros de que esto sucedió gracias a que nosotros aplicamos un plan de comunicación exitoso? A lo mejor sí, pero a lo mejor también se deba a que este año llovió menos días que el año anterior y por ende no se inundaron ciertos barrios de la ciudad en donde casualmente vive el 99% del personal de nuestra fábrica. O tal vez nos encontremos con la situación inversa, que el índice de ausentismo subió un 35% en la comparación interanual y no porque nosotros hicimos mal nuestro trabajo sino porque este año aumentó en un 35% la cantidad de huelgas del sindicato del transporte público y la gente no pudo venir a trabajar.

En definitiva, con este ejemplo solo quiero recordar que nuestro campo de trabajo es permeable a todo tipo de influencias: culturales, sociales, económicas, psicológicas, e incluso metereológicas y sindicales. Lo que a simple vista puede parecer una desventaja no es más que una característica que demuestra la feliz complejidad que todavía envuelve al ser humano y a sus acciones. “Feliz complejidad” que también nos hace mas difícil poder medir de modo certero el resultado de nuestro trabajo.



Las herramientas de medición

Querer medir todo (la pantometría) es un derecho de la empresa. Nosotros tenemos que pensar cómo responder a esta exigencia pero con honestidad, sabiendo lo difícil que es establecer “promesas causales” como las que señalé párrafos atrás.

Cualquiera de nosotros puede armar un pequeño “tablero de comando” con mediciones lineales y dejar contentos a los directivos. Se puede hacer, se hace, pero creo que tenemos que darle una vuelta de tuerca a estas herramientas de medición porque los resultados que se obtienen son bastante forzados y pobres. De hecho casi ningún comunicador está satisfecho con la forma en que se mide su trabajo. No es para menos: medir es una forma de entender el mundo y la comunicación es un mundo difícil de capturar con una regla y una calculadora.

Pero tenemos que “capturarlo” de algún modo y demostrar la importancia de nuestro trabajo a través de números que hablen por sí mismos. Para esto es necesario desarrollar nuestro propio modelo de medición y yo creo que debe tener un enfoque iterativo (en “espiral”, en lugar de un enfoque lineal), que aborde la comunicación como un conjunto de variables que se influyen mutuamente y que permita leer su complejidad sistémica (toda la empresa es comunicante), dinámica (es cambiante y muchas veces ingobernable), e histórica (los mensajes sedimentan, acumulan y las reacciones emergen al cabo de un tiempo).


Ideas finales

Números, porcentajes, indicadores, gráficos de barras, proyecciones, ejes cartesianos, mucho y mucho Excel. Este idioma tiene sus propios términos, su diccionario incorporado que nos subraya con rojo cualquier palabra que no reconoce.

Tenemos que reescribir este diccionario porque los frutos de nuestro trabajo no pueden contabilizarse como si nosotros fuésemos una máquina de producir en modo secuencial un “mensaje” que desemboca en un “pensamiento” que se provoca una “decisión” que a su vez impulsa una “acción”. No hay línea recta: el impacto de nuestro trabajo está sujeto a miles de variables y debemos generar nuevas herramientas de medición que admitan la complejidad.

Mientras tanto, mientras trabajamos en el desarrollo de un nuevo modelo de medición, sigamos soportando estoicamente la presión de los empresarios que nos toman por las solapas y nos exigen (con toda razón) que justifiquemos por qué deberían invertir en esa cosa llamada “comunicación interna”.


Bibliografía recomendada para seguir pensando: Bosco, C.; Notas sobre el método experimental y correlacional; Mimeo; Bs.As.; 1990


(*) Alejandro Formanchuk
Licenciado en Comunicación Social por la Universidad de Buenos Aires (UBA). Especialista en comunicación organizacional y desarrollo humano. Director de Formanchuk & Asociados (www.formanchuk.com.ar). Presidente de la Asociación Argentina de Comunicación Interna. Llevó adelante acciones de comunicación y capacitación para más de 250 compañías de América latina. Conferencista internacional. Contacto: formanchuk@gmail.com

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05/05/09

Empresas Familiares: El Protocolo Familiar


Desde el punto de vista familiar, el protocolo debería ayudar a promover la unidad y armonía de los miembros y a fomentar su compromiso por la continuidad de la empresa en manos de la familia, conservando en esta los valores que supieron hacerla fuerte.
Las reglas establecidas en el protocolo pueden ser rígidas, tal como que el hijo posea una formación determinada, o pueden ser laxas, describiendo el permiso de integrar familiares sin competencia profesional.
La clave del éxito es que existan reglas claras, que sean comunicadas y explicadas adecuadamente a cada miembro del grupo familiar. Lo ideal es que estas reglas estén legitimizadas por las partes antes de que se presente el momento de hacer cumplir su vigencia.
En todos los casos, aun cuando sea necesario modificar esas reglas, es vital que todos los comprometidos perciban el beneficio de regirse por ese ejercicio.


Conviene siempre ir de lo general a lo particular, definir primero el marco dentro del cual interesa que se desarrolla la EF. Comenzando por la visión que tienen los miembros sobre el desarrollo futuro de la empresa. De esta manera se vuelve más sencillo avanzar sobre las particularidades del protocolo, teniendo en cuenta los detalles de esa visión acordada.

Base para la redacción de las reglas.

1) cuando y en que circunstancias los hijos podrán trabajar en la empresa, esto implica definir: educación requerida, experiencia previa, si se debe generar puesto vacante, o ante la necesidad definir el puesto, edad mínima de entrada a la empresa, si se permitirá el reingreso en caso de dimisión voluntaria o involuntaria, si se permitirá trabajar part-time, si ingresarán parientes políticos y en que condiciones, si podrá ingresas todos los hijos o aquellos que cumplan algunas condiciones, resolución ante divorcios,
2) Explicitar valores y creencias que se quieren mantener
3) Visión del grupo sobre el futuro de la empresa.
4) Definir que tipo de EF se quiere consolidar, tamaño, local o internacional, tipo de negocios en que participar, etc.
5) Método de evaluación del desempeño de los familiares en la EF. Este es uno de los puntos menos desarrollados en las EF, generalmente no se tiene una conciencia real sobre las dimensiones a medirse, y se termina ponderando la lealtad, dedicación al trabajo u otros requerimientos no contrastados en empresas no familiares. Definir un marco de evaluación que contemple los resultados laborales alcanzados es la manera más eficaz de ponderar sobre valores de competencia real. Esto no resulta fácil en las EF, donde muchas veces los evaluados son “juez y parte”; por lo que lograr estipularlo en el protocolo es la mejor manera de instalar un mecanismo de eficiencia.
6) Definir como será la promoción, como se accederá a la presidencia, si podrá acceder un no familiar, y lo mismo para las gerencias.
7) Criterios para la fijación de remuneraciones. En la EF se debe separar la retribución por el trabajo formal al percibido como poseedor de un capital. Establecer el sistema en términos de competencia laboral evita romper la armonía en el grupo familiar.
8) Método de resolución de conflictos, mas allá del intento de anticipar conflictos, muchas veces es difícil lograr divisarlos a tiempo; establecer un mecanismo de resolución de los mismos es una primera aproximación a lograr resolverlos.
9) Descripción de derechos y atribuciones que incumben a la AF y al CF
10) Sobre la propiedad: Precisar como se accede a la propiedad, pacto de sindicación de acciones para la compra-venta (no para los votos), Determinar el criterio para la fijación del precio de las acciones, estipular alternativas para el caso donde algún familiar quisiera desprenderse de sus acciones. Establecer un criterio de preferencia en la compra de las mismas. Puntualizar criterios para la limitación de unidades de negocios que pudieran competir con la EF, por parte de familiares de manera independiente.
11) Definir como serán atendidas las necesidades de los familiares, establecer la política de dividendos de la empresa en términos de las necesidades que puedan ir surgiendo. Este es el ítem donde se debe contemplar el futuro retiro de los directores y la sucesión correspondiente.

A MODO DE CUADRO AYUDA

1) El porqué de este protocolo
2) Valores comunes a mantener
3) Filosofía sobre los negocios familiares
4) Nuestro desafío como empresa y familia
5) Formulaciones estratégicas: VISION – MISION – OBJETIVOS – ESTRATEGIA
6) Política de dividendos y financiamiento del crecimiento
7) Órganos de gobierno: CONSEJO FAMILIAR – DIRECTORIO
8) Sistemas de dirección: SIST. DE EVALUACION – DE REMUNERACION – DE PLANEAMIENTO Y CONTROL
9) Transferencias de acciones
10) Criterios para el ingreso de familiares

A modo de conclusión vale recalcar que el desafío que se enfrenta a la hora de establecer como resultado un protocolo familiar, es el de lograr incorporar al trabajo diario, un hábito a base de practicar un ejercicio.
El hábito de ser orgánico a la organización y sus reglamentaciones, a entender que las resoluciones tomadas por el conjunto merecen el apoyo de la totalidad de las partes, y el grado de compromiso y cumplimiento de las reglas dependerá del grado de equidad, transparencia y entendimiento de las reglas establecidas.


Un saludo
Ing. Santiago Antognolli
http://www.pymesdefamilia.com.ar/




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13/04/09


Les dejo información de un seminario sobre Tablero de Comando próximo a dictarse el 22 de abril del 2009.

http://www.iconografica.com.ar/seminario/contenido.html



hasta pronto
María José


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